Formation Assurer la gestion administrative du personnel
Public admis
- Salarié en Poste
- Demandeur d'emploi
- Entreprise
- Etudiant
Financements
Eligible CPF Votre OPCO Financement personnel
Objectifs de la formation
- Analyser et assurer la gestion des informations liées aux relations de travail
- Collecter les informations et traiter les évènements liés au temps de travail du personnel
- Assurer les relations avec le personnel et les tiers
| Tarif |
A partir de 4 450,00 € |
| Durée | 41 heures |
| Modes |
|
| Sessions | |
| Lieux | Partout en France |
| Tarif |
A partir de 4 450,00 € |
| Durée | 41 heures |
| Modes |
|
| Sessions | |
| Lieux | Partout en France |
Description
Le bloc de compétences n°2 est issu du Titre Gestionnaire de Paie (RNCP 38019). Il est éligible au CPF et consultable sur l'application Mon compte formation.Le gestionnaire de paie a pour cœur de métier le traitement de la paie au sein de son entreprise ou d'une entreprise cliente. Il recueille, contrôle et traite les éléments constitutifs de la rémunération des collaborateurs afin d'assurer la production des bulletins de paie.Comme dans de nombreux secteurs d'activité, le secteur de la paie connait des mutations technologiques qui impactent le métier. Ainsi, dans le contexte de complexité et d'évolutions constantes du droit social, le gestionnaire de paie joue un rôle de support et de conseil auprès des décideurs et collaborateurs sur les questions juridiques et techniques relatives à la paie ou à la gestion du personnel. C'est en tenant compte de ces différentes facettes du métier, que la certification "Gestionnaire de Paie" enregistrée auprès de France Compétences par STUDI a été élaborée afin de répondre aux enjeux du marché de la paie, et aux nouveaux besoins en compétences des organisations.
Programme
Engagement
Contrats de travail : sécuriser leur rédaction et leur modification
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S'approprier la réglementation en matière de contrats de travail
CDI, travail temporaire : dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentiellesTemps partiel : les exigences conventionnelles et jurisprudentiellesIdentifier les conditions d’engagement
Vérifications préalables et indispensablesDurée et renouvellement de la période d'essai : conditions de validitéInformation concernant la convention collective- Quiz interactif : durée, prolongation, renouvellement et rupture de la période d'essai
Décrire la fonction
Quid de la valeur des clauses prévoyant des évolutions de fonctions ?Intérêts des fiches de posteLimites au changement d’affectation- Etude de cas : déterminer les clauses conseillées et celles qui ne le sont pas
Définir le lieu de travail
Clauses relatives au lieu de travail, notion de secteur géographiqueConditions de validité des clauses de mobilité et de déplacement : limites- Cas pratique : mettre en œuvre la mobilité géographique à partir du contenu de son contrat
Calculer la rémunération
Distinction entre rémunération contractuelle et extracontractuelleRémunération variable, évolution de primes et clauses d’objectifs : marge de manœuvreDécrire la durée et la répartition du temps de travail
Durée du travail, horaires et aménagement du temps de travailSpécificités du contrat de travail à temps partielClauses de forfaits : mensuel, annuel, jourNouvelle organisation du travail : comment adapter les contrats ?- Étude de cas : analyser des modèles de clauses du contrat de travail
Insérer des clauses protectrices des intérêts de l’entreprise
Clause de non-concurrenceClauses de discrétion et de secret professionnelClause d’exclusivité de servicesClause de dédit-formation- Cas pratique : rédiger des clauses de contrat de travail
Identifier les clauses spécifiques aux CDD
Définir le motif du recours et déterminer le termeAutres clauses obligatoires : qualification, rémunération…Etablissement des renouvellementsRappel des délais- Cas pratique : rédiger les clauses portant sur la définition du motif ainsi que le terme du contrat
Gérer les modifications du contrat de travail
Distinction entre modification du contrat de travail et des conditions de travailLa modification et sa mise en place : rédiger les avenantsTirer les conséquences d'un refus du salarié : justification du licenciement- Cas pratique : suivre un dossier de modification
Gestion administrative du personnel : maîtriser les bases
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Identifier le rôle des différents interlocuteurs des RH
L’inspecteur du travail et la DRIEETSLe service de santé au travailLa Sécurité sociale et son organisationLes impôtsLes représentants du personnel (membres du CSE, représentants de proximité, DS…)- Quiz interactif : identifier les rôles des interlocuteurs des RH
Sécuriser l’embauche des salariés : check-list des points juridiquement sensibles
Liste des documents à demander et à remettre au salariéDéclarations et formalités à réaliser : DPAE, registre du personnel, DSN…L’embauche des travailleurs étrangersLa visite d'information et de prévention- Cas pratique fil rouge 1/6 : gérer une nouvelle embauche
Prendre en compte les absences et congés
Les différentes absences : accidents, congés payés, autres absencesLes incidences sur la gestion quotidienneAbsences rémunérées et non rémunéréesRemplacer les salariés absentsBons d’absenceRègles d’acquisition des congés payés, planning et suivi- Cas pratique fil rouge 2/6 : décompter les jours de congés payés, incidences des absences
Gérer les absences « Sécurité sociale »
Obligations de l'employeur et du salariéCalcul des IJSSGestion administrative des cas récurrents : maladie non professionnelle, maternité…Accident du travail et maladie professionnelle : effectuer la déclaration d’accident, les relations avec la Sécurité socialeLe retour au poste de travail : visite médicale de reprise- Cas pratique fil rouge 3/6 : quelle conduite tenir en cas d'accident du travail ?
Appliquer les règles de gestion du temps
Rappel des principes fondamentaux : durées maximales journalières et hebdomadaires du travail, repos journaliers et hebdomadairesDécompte des heures supplémentaires et temps de travail effectifDocuments obligatoires pour suivre le temps de travail- Cas pratique fil rouge 4/6 : décompter le temps de travail sur la semaine ou le mois
Accompagner le départ du salarié
Cadre juridique des différents cas de rupture du contrat de travailIndemnités à verserDocuments à préparer et à remettre au salariéLes principes d’ouverture du droit à l’allocation de retour à l’emploi- Cas pratique fil rouge 5/6 : éléments à ne pas oublier lors du départ d'un salarié (construction d'une check-list)
Organiser le dossier individuel
Tenue du dossier individuelConservation ou destruction des documentsGestion des dossiers informatisés- Cas pratique fil rouge 6/6 : trier les documents à archiver
Respecter les règles d'une bonne gestion administrative du personnel
Obligations déclaratives (DSN…)Affichages et registres obligatoiresDélais de prescription et de conservation des documentsLes documents à archiver- Quiz interactif : les registres obligatoires
RGPD et RH : piloter le traitement des données personnelles des salariés
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S’assurer de la conformité des activités de traitement RH
La base juridique du traitementLes destinataires des donnéesLes durées de conservationLes mesures de sécurité à mettre en placeLes mentions d’information à mettre en placeMise à jour des contrats avec les sous-traitantsRéaliser des études d’impact
Traitements de données concernés par des études d’impactModalités pratiques de la réalisation d’une étude d’impactDans quels cas consulter la CNIL ?Contrôles de la CNIL, ses pouvoirs- Quiz de synthèse : assimiler les éléments essentiels du RGPD pour les RH
Contrôle URSSAF : comment le préparer ?
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- Partage d'expériences : le contrôle URSSAF dans votre entreprise (procédure et enjeux)
Préciser les modalités du contrôle : les acteurs, les documents, les périodes
Identification des acteurs clés : qui vient contrôler ?Les périodes contrôléesLa durée du contrôleLes documents à mettre à disposition de l'agent : du papier au dématérialiséExpliquer le déroulé de la procédure du contrôle URSSAF
Avis de passageEntretien préalableConsultation et analyse des documentsRéunion de la fin du contôleRéception d'une lettre d'observationsMise en demeureDéfinir le contrôle par échantillonnage
Qu'est ce que c'est ?Plusieurs exemplesPréciser les redressements récurrents
Avantages en natureFrais professionnelsMutuelleEpargne salarialeExonérations- Mise en situation de synthèse : faire face au contrôle URSSAF
Recruter sans discriminer - E-learning dont vous êtes le héros
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Rédiger l’offre d’emploi
Eviter toute mention discriminante dans son offre d’emploiLes textes applicablesComment distinguer une mention discriminante d’une mention inhérente à la nature du poste ?- Cas pratique fil rouge : à partir d'une offre d'emploi, identifier les mentions discriminatoires
Sélectionner les CV
Les mentions à ne pas prendre en compte dans un CVComment sélectionner un CV sur la base de critères objectifs ?- Cas pratique fil rouge : à la lecture de CV, idenifier les mentions qui ne doivent pas être prises en compte dans le cadre de la sélection de CV
Conduire des entretiens
Quel comportement adopter durant un entretien pour éviter toute discrimination ?Questions relatives à la nature du poste à pourvoir- Cas pratique fil rouge : à partir d'une situation concrète, identifier les comportements discriminatoires
Sélectionner le candidat
La sélection en dehors de tout motif de discriminationChoix du collaborateur qui répond le mieux à vos besoins- Cas pratique fil rouge : sélectionner le candidat avec des motifs objectifs
Transfert
Les points forts
Le bloc de compétences est validé par un certificat reconnu et finançable par le CPF.
Élaboration d’outils pratiques par les participants et modélisation de check-lists
Alternance d’exercices pratiques et de quiz sur des cas concrets d'administration des RH
Toute la pédagogie de la formation est articulée autour du cas d'un salarié embauché l'année N et qui quitte l'entreprise l'année N+1
Prérequis
Être titulaire d’une certification de niveau 4 et justifier d’une expérience professionnelle de minimum 12 mois dans le secteur visé par la certification visée (paie, administration du personnel, assistanat RH) ou être titulaire d’une certification de niveau 3 (type CAP, BEP) et justifier d'une expérience professionnelle de minimum 24 mois dans le secteur visé par la certification (paie, administration du personnel, assistanat RH).Si le candidat ne dispose pas de l’expérience professionnelle ou du diplôme requis, le candidat devra présenter un dossier démontrant sa capacité à valider la certification professionnelle (VAP, attestation employeur ou autres preuves d’une expérience professionnelle, personnelle ou associative permettant l’acquisition de compétences connexes…).
Public
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