Piloter une politique de prospective de l'emploi / compétences à l'échelle d'une organisation, d'un groupement d'organisation, d'organisme de formation ou de branches professionnelles - Avec certification

1) Avant la formation

• Questionnaire de positionnement pour identifier ses propres axes de progrès

2) Pendant la formation

Introduction

• Présentation de chacun
• Attentes et objectifs visés de chaque participant
• Présentation du cadre de la formation
• Contextualisation des objectifs et des enjeux
• Emergence des représentations des participants
• Ajustement du contenu du programme de la formation si besoin

Les concepts clés

• La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
• Positionner la GEPP dans la gestion RH
• Le cadre réglementaire et légal

Un projet RH global

• Les principes de la démarche, ses enjeux et ses étapes principales
• Les clés d'une mise en oeuvre réussie
• Les attentes de la Direction, des managers, des IRP et des salariés
• Le plan de communication interne

La mise en place d'un projet au service des enjeux stratégiques de l'organisation

• L'analyse stratégique (grille de diagnostic)
• L'état des lieux : une analyse qualitative et quantitative
• Les perspectives d'évolution des métiers
• Les aides extérieures possibles (OPCO, observatoires, consultants, PCRH...)
• Le dialogue social avec les IRP et la participation possible de l'encadrement
• L'identification des objectifs
• Le plan d'action et ses indicateurs
• La veille sur le secteur de l'emploi

Conception et pilotage d'une politique GEPP

• Construire un référentiel métier
• Elaborer un référentiel des compétences clés
• Cartographier un métier en entreprise en le déclinant à l'échelle de l'activité et de la compétence
• La notion des compétences (les soft skills et hard skills)
• Réaliser les "fiches emplois"
• Adapter la politique de recrutement
• La marque employeur, la QVT et la RSE, les partenaires extérieurs
• Organiser la formation et le développement des compétences
• Les dispositifs de la formation
• Le salarié, acteur de son employabilité
• Le plan de développement des compétences
• Encourager la mobilité interne grâce à une meilleure gestion des carrières
• Optimiser l'intégration des salariés et réduire le turnover
• La fidélisation des salariés
• Mesurer la performance individuelle et collective
• Les entretiens annuels d'activité
• Exploiter et donner du sens à l'entretien professionnel
• Organiser le transfert de compétences

Piloter le déploiement d'une politique GEPP

• Identifier des formations adaptées aux besoins identifiés, aux profils, et au budget alloué
• Enjeux GEPP
• L'évaluation du retour sur investissement de ce projet
• La méthode agile pour en garantir la pérennité
• Piloter le déploiement d'une politique GEPP en identifiant des formations adaptées aux besoins identifiés aux profils et au budget alloué

Exemples de travaux pratiques (à titre indicatif)

• Autodiagnostic
• Atelier collectif ou simulations basées sur des cas concrets proposés par les stagiaires
• Exercices d'entraînement
• Analyse de scénarii, mises en application pratiques
• Brainstorming en sous-groupe
• Débriefing sur les comportements mis en oeuvre : analyse de pratique
• Plan d'action : rédiger son Plan d'Action Personnalisé (PAP), objectifs et actions concrètes

Synthèse de la session

• Réflexion sur les applications concrètes que chacun peut mettre en oeuvre dans son environnement
• Conseils personnalisés donnés par l'animateur à chaque participant
• Evaluation formative (quiz permettant de valider les compétences acquises)
• Bilan oral et évaluation à chaud

3) Passage de la certification (modalités d'évaluation)

• Dossier de consulting
• Mise en situation professionnelle

Le contenu de ce programme peut faire l'objet d'adaptation selon les niveaux, prérequis et besoins des apprenants.

Modalités d’évaluation des acquis

• Passage de la certification

Les + de la formation

Cette certification accessible via votre CPF et reconnue officiellement par l'Etat et les branches professionnelles, vous permettra de valoriser votre expérience professionnelle et de poser un jalon reconnaissable sur votre parcours afin de vous insérer durablement sur le marché du travail.

Examen vous permettant de prétendre au certificat du bloc de compétences n°3 du titre certifié de niveau 7 "Manager en ressources humaines" enregistré au RNCP. Vous disposez d'un délai de 5 ans pour valider selon votre rythme la totalité des 5 blocs de compétences et obtenir le titre en entier.

Pendant 3 mois après la formation, les participants bénéficient d'un suivi personnalisé asynchrone auprès du formateur par courriel. Ils reçoivent des feedbacks et des conseils personnalisés en relation avec les sujets abordés en formation.