Chargé de gestion et de développement des ressources humaines

Le Chargé de gestion et de développement des ressources humaines est capable de : Formaliser l’acte d’embauche par l’élaboration des documents administratifs et contractuels (contrat de travail), les déclarations obligatoires afin de répondre aux exigences légales en répondant aux exigences du droit du travail. Assurer la gestion et le suivi administratif des contrats de travail dans leur élaboration, leur exécution (durée, lieu, salaire, avantages, congés…), leur suspension (maternité, maladie, accidents du travail), leur rupture (licenciement, démission, transaction/rupture conventionnelle, retraite…) afin qu'ils suivent la vie du salarié dans l'entreprise en répondant aux exigences du droit du travail. Élaborer les déclaration et actes administratifs liés à la fin de contrat du salarié (certificat de travail, soldes de tout compte...) afin de formaliser son départ de l'entreprise en cohérence avec les exigences du droit du travail. Constituer les dossiers individuels des salariés au fur et à mesure de leur présence dans l'entreprise afin d'être en mesure de présenter les pièces demandées lors de contrôles administratifs en respectant la réglementation en vigueur. Contrôler et assurer la tenue des documents, livres et registres obligatoires afin qu'ils soient à jour en respectant les exigences du droit du travail. Proposer des améliorations dans les processus de gestion du personnel afin d'optimiser l'activité d'administration du personnel en utilisant ses connaissances techniques et opérationnelles. Participer à la définition ou à l'adaptation de la politique de rémunération collective pour enrichir la réflexion en apportant des retours d'expérience complémentaires. Organiser les élections professionnelles en vue de constituer ou de renouveler le CSE en respectant la réglementation en vigueur. Instaurer et mettre en œuvre les procédures d’information et de consultation obligatoire afin de favoriser le dialogue social en appliquant les dispositions légales. Réaliser un suivi des opérations de gestion des ressources humaines afin répondre aux obligations légales et administratives des instances sociales et de contrôle (URSSAF, Inspection du travail) en respectant la réglementation en vigueur. Représenter le chef d’entreprise pour répondre aux sollicitations des instances sociales (URSSAF, Inspection du travail...) en présentant les éléments demandés. Concevoir les documents techniques en vue d'informer le personnel sur le fonctionnement, les procédures liées aux ressources humaines (CPF, organigrammes, fiches de procédures, livrets d’accueil) et les ressources à disposition (responsable handicap, médecine du travail...). Participer à la communication interne afin d'informer le personnel sur les actualités liées aux ressources humaines en utilisant les canaux de communication de l'entreprise. Gérer l’affichage obligatoire afin de répondre aux exigences du droit du travail et en s’assurant de sa conformité aux normes en vigueur. Assurer l’information sociale afin qu'elle soit accessible à l'ensemble des salariés au travers des outils et supports existants dans l’entreprise (intranet, notes d’information, journal d’entreprise…). Veiller à la bonne tenue des registres liés à l'hygiène et la sécurité au travail (Document Unique…) afin qu'ils soient à jour des évolutions réglementaires et de l'entreprise en respectant la réglementation en vigueur. Mettre en place les préconisations du CSE afin de garantir la sécurité et la santé au travail des salariés. Participer à la définition ou à l'amélioration du règlement intérieur afin de répondre aux exigences légales et aux attentes sociales et sociétales (inclusion, non-discimination, diversité) en préparant les éléments qui serviront à la prise de décision. Participer à la définition ou à l'amélioration du règlement intérieur afin de répondre aux exigences légales et aux attentes sociales et sociétales (inclusion, non-discrimination, diversité) en préparant les éléments qui serviront à la prise de décision. Participer à la prévention des risques psychosociaux afin d'enrichir la politique de prévention des risques professionnels de l'entreprise par de l'information ou des actions de formation. Conduire les projets d’amélioration des conditions de travail dans un cadre donné (Document Unique, démarches qualités, sécurité environnement – volet RH, charte de non-discrimination et de diversité) afin de répondre au volet RH, de la politique de prévention des risques professionnels en collaboration avec les services concernés. Analyser le besoin en recrutement afin d'identifier le profil recherché en utilisant les méthodologies d'analyse des métiers et des situations de travail. Rédiger la fiche de poste, l'offre d'emploi en respectant les principes de non-discimination et en assurer la diffusion sur les canaux appropriés (internes et externes) afin de faire connaitre le besoin de recrutement de l'entreprise en respectant les exigences réglementaires (non-discrimination). Effectuer un sourcing afin d'augmenter le nombre de candidatures en utilisant les réseaux sociaux professionnels et les réseaux spécifiques (cap emploi, mission locale...). Assurer la pré-qualification des candidats en vue de la réalisation des entretiens en utilisant une méthodologie non discriminante. Mener les entretiens de recrutement afin d'évaluer les compétences des candidats en utilisant des techniques non discriminantes et respectueuses de l'éthique. Mettre en place des outils complémentaires (tests, mise en situation...) afin d'améliorer l'évaluation des candidats en respectant les principes de non-discrimination et d'éthique. Veiller au respect de la législation et des bonnes pratiques du recrutement (non-discrimination à l’embauche, respect de la vie privée du candidat, traçabilité du processus de recrutement…) dans les processus de recrutement de l'entreprise afin de garantir des pratiques responsables en lien avec la réglementation du travail. Proposer des outils et techniques (bourse de l'emploi, développement de relations écoles, lien avec les réseaux professionnels généralistes et spécialisés, dématérialisation des candidatures...) afin d'optimiser le processus de recrutement. Accueillir les nouveaux embauchés en vue de favoriser leur intégration dans l'entreprise en apportant une attention particulière aux publics nécessitant un aménagement de leur poste de travail/des locaux. Mettre en place ou améliorer le processus d'accueil des nouveaux embauchés en vue de favoriser leur intégration. Collecter les besoins de formation et les éléments pertinents des entretiens professionnels ou d’évaluation en vue de réaliser le plan de développement des compétences dans le respect des procédures définies par l'entreprise. Participer à l'élaboration du plan de développement des compétences afin qu'il réponde à la fois aux besoin en compétences de l'organisation et aux souhaits d'évolution des salariés, de manière éthique et responsable. Mettre en œuvre plan de développement des compétences (suivi administratif, budget, inscription, logistique, réalisation de l’action, évaluation, reporting, respect des obligations légales…) afin que les besoins en formation des salariés et de l'organisation soient comblés en veillant à respecter le budget consacré et aux contraintes des salariés (accès au lieu de formation, pédagogie adaptée...). Traiter les demandes individuelles de formation et de développement des compétences (CPF, bilan de compétences...) afin d'aider les salariés dans leur parcours individuel en assurant si besoin un accompagnement. Élaborer un cahier des charges de formation en vue de transmettre le besoin à un organisme de formation prestataire en respectant le format conventionnel (objectifs de formation, public, contenus, durée…). Assurer les liens avec les acteurs de la formation (OPCO, France Compétences...) afin d'optimiser l'investissement formation de l'entreprise. Proposer des outils ou des dispositifs visant à améliorer le processus d'élaboration ou de mise en œuvre du plan de développement des compétences. Veiller à ce que les publics en situation de handicap puissent bénéficier du même accès à la formation que le reste des salariés en mettant en place des indicateurs spécifiques dans le but de garantir leur employabilité et une égalité de traitement. Veiller à l'éventuel besoin d'adaptation des actions de formation pour les salariés en situation de handicap en vue de garantir l'accès de tous les salariés à la formation. Assurer le suivi de la bonne tenue des entretiens professionnels et des entretiens de milieu de carrière afin de répondre aux obligations légales de l'entreprise et dans le respect du cadre législatif. Améliorer les outils de gestion de carrière afin de rendre les salariés acteurs de leur avenir professionnel en proposant des outils et processus (répertoire des métiers, aires de mobilité...). Participer à l'accord GPEC en vue de répondre aux obligations légales de l'entreprise en apportant sa connaissance du terrain et sa posture éthique et responsable. Mettre en œuvre les actions de GPEC en vue de répondre aux obligations légales de l'entreprise en suivant l'accord défini par l'entreprise. Améliorer les outils de GPEC afin de faciliter la mise en œuvre de l'accord GPEC. Accompagner les publics en situation de handicap dans leur évolution de carrière afin de garantir l'égalité de traitement des personnels en mettant en place des dispositifs d'accompagnement spécifiques. Impulser la mise en place d'une politique de diversité afin de rendre les pratiques de l'entreprise plus éthiques en s'appuyant sur un cadre de référence RSE…). Impulser la RSE dans la politique RH afin de favoriser les pratiques éthiques et responsables au sein de l'entreprise en s'appuyant sur un cadre de référence. Favoriser l'embauche de salariés en situation de handicap afin d'assurer la diversité des salariés dans l'entreprise en sensibilisant les acteurs du recrutement et les managers d'équipe. Analyser les macro-tendances (technologiques, sociétales, générationnelles) afin d'identifier et d'anticiper leurs impacts sur l'entreprise en réalisant une veille ciblée. Assurer une veille sur les impacts du digital sur les modes de fonctionnement , les styles de management et les rapports au travail afin d'anticiper leurs impacts sur l'entreprise. Assurer une veille sur les évolutions des métiers afin d'anticiper leur transformation en utilisant des outils de veille référencés. Mettre en place de nouvelles formes de travail (télétravail, coworking) pour fluidifier les modes de travail en impliquant les salariés. Accompagner les managers dans leurs nouveaux modes de travail en les sensibilisant sur les changements de modèles d'organisation et de travail que provoque l'arrivée du digital. Mettre en oeuvre le droit à la déconnexion pour répondre aux obligations légales en encadrant les pratiques digitales. Accompagner les collaborateurs dans la transformation de leurs métiers dans le but de maintenir leur employabilité par la formation, le tutorat… Sensibiliser les acteurs de la digitalisation au bon usage des données collectées afin de garantir la vie privée des utilisateurs en se basant sur la réglementation (RGPD) et le cadre éthique. Anticiper les impacts des nouvelles technologies sur les publics sensibles (salariés peu qualifiés, salariés en situation de handicap...) afin de garantir leur employabilité en favorisant leur accès à la formation. Définir un plan d’action et des indicateurs de suivi afin d'évaluer l'avancée et la réussite des projets RH en utilisant les outils de la méthodologie de projets. Identifier le rôle des RH dans l'accompagnement à l'introduction du digital dans l'entreprise pour favoriser la réussite des projets en les positionnant comme acteurs du changement. Favoriser l'intégration des parties prenantes aux projets de développement/transformation RH afin de favoriser la co-construction en utilisant des outils collaboratifs. Cartographier la maturité de l'entreprise pour identifier les stratégies pertinentes de digitalisation en réalisant des entretiens auprès de chaque département. Améliorer les processus RH afin de les optimiser en se servant des outils digitaux. Identifier les compétences digitales attendues chez les collaborateurs RH afin de les anticiper en ayant recours à la formation, au tutorat... Mesurer les enjeux et les impacts de la transformation digitale pour les RH afin de mettre en place les évolutions adaptées en mesurant leurs effets. Faire évoluer les outils liés à la gestion des performances et des talents afin d'y intégrer les nouvelles technologies disponibles en faisant appel aux big data, à l'analyse prédictive... Faire évoluer les outils liés à la mise en œuvre des formations afin d'y intégrer les nouvelles technologies disponibles (e-learning, formations multimodales...). Faire évoluer les outils liés à la communication interne afin d'y intégrer les nouvelles technologies disponibles (réseaux sociaux d'entreprise, chatbot...).