J'ai un diplôme "Manager en ressources humaines"
Je sais faire les actions suivantes :
- Élaboration ou supervision de la gestion administrative du personnel (dossiers individuels, paie, ...) grande entreprise, cabinet de consulting RH ...). En entreprise, le manager en ressources humaines et relations sociales occupe majoritairement une fonction de maîtrise d’ouvrage, c’est-à-dire de coordination et de suivi de l’ensemble du projet et de prise de décision initiale (choix du prestataire) et finale (décision stratégique). Ses activités sont les suivantes : - Définition et mise en œuvre de la politique de management et de gestion des ressources humaines (recrutement, rémunération, mobilité, gestion des carrières, ...) de la structure - Elaboration ou supervision de la gestion administrative du personnel (dossiers individuels, paie, ...) - Contrôle de l'application des obligations légales et réglementaires relatives aux conditions et aux relations de travail - Organisation du dialogue social et participe aux opérations de communication interne liées aux mutations de l'entreprise - Participation à la définition des orientations stratégiques de la structure D’une manière générale, la réglementation abondante, les réformes successives, l’évolution des stratégies et des besoins des entreprises et les nouvelles problématiques RH émergeantes (optimisation des RH et des coûts financiers, promotion de la diversité et lutte contre les discriminations, prévention des risques professionnels, y compris les risques psycho sociaux…) nécessitent une forte polyvalence et une bonne capacité d’adaptation de la part du cadre des fonctions RH.
OÙ SUIVRE CETTE CERTIFICATION ?
Détails du diplôme
Quelles sont les compétences que vous allez apprendre mais aussi comment l'examen va-t-il se passer ?
Compétences attestées :
Le titre Manager en Ressources Humaines visé par la certification se déploie en 5 compétences principales : - Élaborer une politique RH alignée sur les orientations stratégiques de l'entreprise - Organiser les relations sociales et les conditions de travail, dans une démarche RSE - Mettre en œuvre la politique de recrutement - Mettre en œuvre une politique de développement des compétences pour accompagner le changement - Mettre en œuvre la politique de rémunération et de gestion administrative du personnel
Voies d'accès à la certification :
| Voies d'accès | Composition des Jurys |
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Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant Autorisé |
Le jury est composé au minimum de 6 membres avec voix délibératives dont : · 3 représentants qualifiés des professions visées par le titre, pour moitié employeurs et pour moitié salariés et de façon à concourir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes, · 2 représentants du certificateur, · et 1 président extérieur à l’organisme de certification. Les membres du jury doivent justifier : • de l'obtention d’une certification de niveau 7 ; • d'une expérience professionnelle significative dans le domaine visé par le titre (minimum 3ans) |
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En contrat d’apprentissage Autorisé |
Le jury est composé au minimum de 6 membres avec voix délibératives dont : · 3 représentants qualifiés des professions visées par le titre, pour moitié employeurs et pour moitié salariés et de façon à concourir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes, · 2 représentants du certificateur, · et 1 président extérieur à l’organisme de certification. Les membres du jury doivent justifier : • de l'obtention d’une certification de niveau 7 ; • d'une expérience professionnelle significative dans le domaine visé par le titre (minimum 3ans) |
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Après un parcours de formation continue Autorisé |
Le jury est composé au minimum de 6 membres avec voix délibératives dont : · 3 représentants qualifiés des professions visées par le titre, pour moitié employeurs et pour moitié salariés et de façon à concourir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes, · 2 représentants du certificateur, · et 1 président extérieur à l’organisme de certification. Les membres du jury doivent justifier : • de l'obtention d’une certification de niveau 7 ; • d'une expérience professionnelle significative dans le domaine visé par le titre (minimum 3ans) |
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En contrat de professionnalisation Autorisé |
Le jury est composé au minimum de 6 membres avec voix délibératives dont : · 3 représentants qualifiés des professions visées par le titre, pour moitié employeurs et pour moitié salariés et de façon à concourir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes, · 2 représentants du certificateur, · et 1 président extérieur à l’organisme de certification. Les membres du jury doivent justifier : • de l'obtention d’une certification de niveau 7 ; • d'une expérience professionnelle significative dans le domaine visé par le titre (minimum 3ans) |
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Par candidature individuelle Non autorisé |
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Par expérience Autorisé |
Le jury est composé au minimum de 6 membres avec voix délibératives dont : · 3 représentants qualifiés des professions visées par le titre, pour moitié employeurs et pour moitié salariés et de façon à concourir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes, · 2 représentants du certificateur, · et 1 président extérieur à l’organisme de certification. Les membres du jury doivent justifier : • de l'obtention d’une certification de niveau 7 ; • d'une expérience professionnelle significative dans le domaine visé par le titre (minimum 3ans) |
Segmentation de la certification
Cette certification se compose de 5 Blocs de compétences
Les modalités d'acquisition de la certification par capitalisation des blocs de compétences et/ou par équivalence sont définies par chaque certificateur accrédité qui met en œuvre les dispositifs qu’il juge adaptés. Ces modalités peuvent être modulées en fonction du chemin d’accès à la certification : formation initiale, VAE, formation continue.
RNCP35756BC01 - Élaborer une politique RH alignée sur les orientations stratégiques de l'entreprise
- Élaborer la stratégie Ressources humaines de l’entreprise à partir des priorités de la direction et de l’analyse des besoins RH recueillis auprès des directions opérationnelles, en appliquant des outils et pratiques RH efficientes et actuelles afin de proposer des orientations stratégiques réalistes en phase avec les objectifs de performance fixés. En partant des orientations stratégiques de l’entreprise, élaborer le plan de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) et son processus de mise en œuvre, en définissant les objectifs et indicateurs nécessaires à la mesure de la performance, et en prenant en compte les enjeux de la diversité et de l’inclusion. Élaborer les processus de déploiement et de suivi du plan de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des compétences (GPEC), en mettant en place un système d’information adapté de type SIRH, en élaborant une stratégie de communication RH interne et externe à l’entreprise, et en s'appuyant sur un système veille technique (évolution des métiers et des compétences) et réglementaire, afin de respecter les objectifs fixés.
RNCP35756BC02 - Organiser les relations sociales et les conditions de travail, dans une démarche RSE
- À partir de l’évaluation du climat social, mettre en place les conditions de travail pour atteindre les résultats fixés par la Direction, en contrôlant la mise en application des obligations juridiques en matière de protection sociale, de santé et de sécurité au travail, en mettant en œuvre une démarche RSE incluant la prise en compte des situations de handicap. Orchestrer la concertation et le dialogue social avec les membres du personnel ou leurs représentants, en organisant les élections du Conseil Économique et Social, en animant les réunions avec les partenaires sociaux, en négociant les accords d’entreprise et, le cas échéant, en gérant les crises, afin de favoriser le consensus autour des décisions de l’entreprise et d’impliquer les parties prenantes dans les décisions de l’entreprise. Élaborer les actions de communication telles que définies dans la stratégie de communication RH interne, et en tenant compte du bilan social de l’entreprise, afin d’informer les syndicats et salariés des projets d’organisation des ressources humaines.
RNCP35756BC03 - Mettre en œuvre la politique de recrutement
- Recueillir les besoins en recrutement auprès des directions opérationnelles, en définissant les profils recherchés, en tenant compte des publics personnes en situation de handicap (PSH) dans la définition des postes et en tenant compte des budgets affectés, afin de lancer les recrutements nécessaires à l’activité de l’entreprise. Choisir les sources (écoles, en interne ou externe,…) et canaux de recrutement (cabinets, cooptation, web,…) adaptés aux besoins et évolutions des métiers, en tenant compte des compétences disponibles en interne, et dans le respect des budgets définis, afin d’organiser des recrutements en adéquation avec la politique GPEC de l’entreprise. Définir et mettre en œuvre un plan de communication, en capitalisant sur la stratégie de marque employeur préalablement élaborée, et en la déclinant selon les canaux et dispositifs de recrutement retenus, afin d’optimiser la recherche des talents. En concertation avec les directions opérationnelles, organiser les parcours de sélection et d’intégration des candidats, en mettant en œuvre les dispositifs les plus adaptés, en respectant la réglementation en vigueur et notamment celles relatives à la lutte contre la discrimination et l’inclusion, et cela afin d’assurer la qualité des recrutements attendus et limiter les défaillances en cours d’intégration.
RNCP35756BC04 - Mettre en œuvre une politique de développement des compétences pour accompagner le changement
- Élaborer le plan de développement des compétences de l’entreprise, en s’appuyant les dispositifs de collecte de besoins en maintien et montée en compétences, en mobilisant les directions opérationnelles sur les obligations et enjeux de la GPEC, et en validant les actions de formations prioritaires et nécessaires, en vue d’accompagner les objectifs de performance de l'entreprise. Mettre en œuvre le plan de développement des compétences en formalisant les besoins de formation, en optimisant les budgets en fonction des financements disponibles, en sélectionnant ou validant les solutions de formation les plus adaptées aux contextes des salariés (Durée des formations, dispositif pédagogique présentiel ou/et à distance, et/ou en situation de travail) en contrôlant les indicateurs, afin de garantir la performance des collaborateurs et des équipes. Évaluer l’impact des formations au niveau individuel et collectif, en suivant la satisfaction, la fidélisation et la montée en compétences des salariés, en évaluant le retour sur investissement auprès des directions opérationnelles et en proposant des bilans réguliers à la Direction, afin d'ajuster les choix d’investissement.
RNCP35756BC05 - Mettre en œuvre la politique de rémunération et de gestion administrative du personnel
- Définir et mettre en œuvre un système de rémunération en s'appuyant sur une veille des usages pratiqués sur le secteur d’activité et le périmètre géographique de l’entreprise (y compris à l’international), en prenant en compte les impacts fiscaux et en contrôlant l’évolution de la masse salariale afin de respecter les objectifs fixés par la direction. Contrôler la gestion de la paie en pilotant l’administration du personnel et de la paie, et en définissant les données de calcul permettant d’assurer la conformité des documents et des sommes versées. Contrôler la mise en œuvre des principales obligations légales et des pratiques relatives à la gestion administrative du personnel, en mettant à dispositions des salariés les documents réglementaires adaptés au contexte d’exercice de l’entreprise, en réalisant les déclarations obligatoires afin de sécuriser juridiquement les relations employeur/employés. Informer les salariés sur les dispositifs en matière de prévoyance, mutuelles, épargne salariale, intéressement, participation, proposés par l’entreprise, en diffusant les documentations nécessaires et à jour, en pilotant la relation avec les organismes partenaires afin d’assurer la compréhension de leurs usages et la fluidité des démarches.
