Formation Conception et mise en oeuvre de la stratégie globale de rémunération
Public admis
- Salarié en Poste
- Demandeur d'emploi
- Entreprise
- Etudiant
Financements
Eligible CPF Votre OPCO Financement personnel
Objectifs de la formation
- Établir une stratégie globale de rémunération
- Optimiser les budgets de masse salariale et les procédures RH
- Accompagner les managers sur les différents outils et leviers pour définir les niveaux de rémunération
| Tarif |
A partir de 4 017,00 € |
| Durée | 5 jours |
| Modes |
|
| Sessions | |
| Lieux | Partout en France |
| Tarif |
A partir de 4 017,00 € |
| Durée | 5 jours |
| Modes |
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| Sessions | |
| Lieux | Partout en France |
Description
Le bloc de compétences n°7 est issu du Titre Manager du développement des ressources humaines RNCP 35604. Il est éligible au CPF et consultable sur l'application Mon compte formation.Le service RH gère le pilotage de la rémunération et la gestion de la masse salariale. Pour ce faire il doit mettre en oeuvre une stratégie de rémunération en lien avec les orientations de l'entreprise et il doit optimiser les budgets de masse salariale. Il accompagne les managers sur les dossiers de rémunérations ainsi que les outils et leviers permettant de définir les niveaux de rémunération des membres de l'équipe.
Programme
Engagement
Rémunération : points clés d'un pilotage fiable et performant (3 jours)
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Situer les enjeux d'une politique de rétribution
Enjeux en lien avec la stratégie de l'entrepriseEnjeux RH- Brainstorming : les principaux enjeux de la politique rémunération
Définir les objectifs prioritaires de son entreprise
Attirer, fidéliser, récompenser… En assurant l'équité- Partage d'expériences : comment fidéliser et récompenser les collaborateurs ?
Distinguer les composantes de la rémunération
Principes clés de la rémunérationRémunération globale : fixe, variable, rémunération différée, éléments périphériques- Diagnostic (grille d'analyse) : positionner les systèmes de rémunération de son entreprise dans un schéma de rémunération globale
Analyser les outils pour sécuriser ses pratiques au regard d'un environnement en constante évolution
Respect de la législationPrise en compte des tendances des politiques salariales et du "marché des salaires"- Etude de cas : analyser des cas de jurisprudence
- Benchmarking : utiliser les enquêtes de salaires pour se positionner par rapport au marché
Expliquer les mécanismes de la classification
Faire le lien entre classification des emplois et GEPPDécouvrir la méthode de « pesée des emplois »- Quiz : la classification des emplois
Construire une grille salariale
Les étapes clésPrincipes, enjeux et exemples de grilles- Etude de cas : analyser une convention collective
- Benchmarking : utiliser les enquêtes de rémunération pour se positionner par rapport au marché
Individualiser les rémunérations
Dynamiser le processus de révision salarialePositionner la fonction RH : son rôle etc.Développer les outils- Cas pratique : élaborer une matrice d'augmentation des salaires
Mettre en place et faire évoluer une part variable
Identifier les différents types de rémunération variableConnaître les cadres juridiques possibles : contrat, accord collectif, décision de l'employeurModifier la part variable : tendances et points de vigilance- Cas pratique : proposer un système de primes sur objectifs à partir d'un cas d'entreprise
Identifier les « accessoires de rémunération » afin de pouvoir les utiliser
Savoir ce que recouvre cette notionUtiliser l'évolution contextuelle pour faire évoluer les pratiques de l'entreprise- Quiz : les « accessoires de rémunération »
Définir les dispositifs et leurs évolutions pour mieux les utiliser
ParticipationIntéressementEpargne salarialeRetraite et prévoyance- Partage d'expériences : utilisation de périphériques de rémunération
Identifier les moyens pour les mettre en place
Cadre légalRègles pour leur déploiement- Quiz : les périphériques et le cadre réglementaire
Adapter les coûts grâce au contrôle de la masse salariale
Suivi à effectuerPoints de vigilance- Cas pratique : définir les points de vigilance
Organiser une communication efficace pour dynamiser les pratiques de l'entreprise
Au niveau des partenaires sociaux à travers la NAOAu niveau des managers « acteurs du changement »Au niveau des salariés grâce au « BSI »- Synthèse : les éléments clés d'une communication efficace
Masse salariale : la calculer, l'analyser et la contrôler (2 jours)
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Identifier les enjeux de la masse salariale
Enjeux RHEnjeux financiers- Quiz : les différents enjeux de la masse salariale en entreprise
Préciser les différentes définitions de la masse salariale
Les différentes notions : masse sociale, comptable, budgétaireDifférence entre masse salariale et frais de personnelMasse de base ou masse de référence- Jeux pédagogique : à l'aide de propositions, rattacher différents éléments à la masse sociale, comptable ou budgétaire
Préciser les notions différentes
Pour le DRHPour le comptablePour le contrôleur de gestion- Partage d'expériences : comment se définit la gestion des effectifs dans mon entreprise ?
Concevoir les outils pour gérer la masse salariale
Les matrices de poste permettant d'identifier la répartition des effectifs par types de poste, niveau de classification et de qualificationLes tableaux d'entrées et de sorties de personnel par motifs (bilan social), le suivi des mouvements internes (entre services, entre établissements, entre catégories de personnel)- Cas pratique : quels outils existent ou devraient exister dans mon entreprise ?
Examiner les composantes de la masse salariale
Quels sont les composants du « salaire brut » ?Quels liens avec la notion de rétribution globale ?- Autodiagnostic : illustration de ces données par les différentes réponses possibles élaborées par le groupe de participants et l'animateur
Examiner la méthode et la structure d'analyse de la masse salariale
Comment prendre en compte les différentes charges et taxes patronales liées à l'emploi de salariésIntégration des différents temps de travail et types de contratImpacts de la politique salariale- Autodiagnostic : illustration de ces données par les différentes réponses possibles élaborées par le groupe de participants et l'animateur
Calculer l'incidence sur la masse salariale des « effets » des augmentations de salaire
Effet niveauEffet masseEffet reportEffet GVT- Cas pratique : utiliser les différents outils présentés par le formateur afin de calculer les effets
Calculer l'incidence sur la masse salariale des mouvements d'effectif
Effet noriaEffet de structureEffet d'effectif- Mise en situation : comment présenter de façon synthétique (par exemple à la direction) les variations de la masse salariale sur deux années consécutives ?
Appliquer les méthodes de construction du budget : prévoir
Description de la procédure budgétaireIdentification des points de vigilances ou posant problèmes, permettant de proposer les améliorations paraissant souhaitables- Cas pratique fil rouge 1/3 : A partir du schéma type proposé par l'animateur les stagiaires sont invités à décrire celui de leur entreprise et proposer des évolutions
Appliquer les outils existants et ceux à mettre en place : suivre et expliquer
Quels sont les outils et interlocuteurs nécessaires pour détecter les écarts entre le budget et sa réalisation dans la situation d'une analyse mensuelle de la masse salariale ?Elaborer des explications sur les outils et interlocuteurs (pratiques en entreprise)- Cas pratique fil rouge 2/3 : A partir du schéma type proposé par l'animateur les stagiaires sont invités à décrire celui de leur entreprise et proposer des évolutions
Elaborer des propositions pour anticiper et piloter l'évolution de la masse salariale : contrôler
Enjeux de l'élaboration et du suivi de la masse salariale : contrôler l'évolution de la masse salariale en faisant des propositions à l'entreprise et ainsi accéder à la dimension de « contrôle de gestion sociale »Compte tenu des travaux réalisés et de l'apport de cette formation quelles sont les recommandations que vous avez ou souhaitez faire ?- Cas pratique fil rouge 3/3 : A partir du schéma type proposé par l'animateur les stagiaires sont invités à décrire celui de leur entreprise et proposer des évolutions
Examen
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L'examen est une épreuve orale sous forme d'un cas pratique devant un jury de professionnels RH
Une durée maximale de 5 ans pour valider l'intégralité du titre
Cet examen donnera lieu a une certification du bloc de compétences n°7, issu du Titre Manager du développement des ressources humaines (RNCP 35604) - date d'échéance de l'enregistrement : 19-05-2026
Transfert
Les points forts
Le bloc de compétences est validé par un certificat reconnu et finançable par le CPF.
Chaque certificat de compétences a une reconnaissance propre, il atteste que vous possédez les compétences requises sur le domaine professionnel validé.
Vous pouvez aussi préparer le Titre Manager du développement des ressources humaines dans son intégralité en validant les 7 blocs de compétences progressivement sur 5 ans.
Prérequis
Avoir validé un diplôme ou titre de niveau 6
Le candidat ne correspondant pas à ces critères peut demander une étude en commission pour la Validation des Acquis Professionnels (VAP).
Public
Responsables des ressources humaines - Chargés des ressources humaines - Responsables de développement RH - Collaborateurs de la fonction RH - Toute personne en charge de la mise en œuvre de la stratégie globale de rémunération
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