Manager en stratégie et gestion des ressources humaines

Compétence 1 – Analyser les données prospectives, diagnostiquer les opportunités et risques impactant l’entreprise - Déterminer les modalités d’exercice d’une fonction de veille, les champs à couvrir et les moyens à mobiliser ; - Vérifier la fiabilité des sources d'information issue de la veille prospective concernant les évolutions pouvant impacter la gestion des RH, sélectionner celles à consulter ; - Suivre les évolutions légales et réglementaires en matière de droit du travail et estimer leurs impacts sur la politique et les obligations des entreprises au niveau de la gestion ; - Au regard des données recueillies, repérer les évolutions susceptibles d’avoir un impact (risques/opportunités) sur l'entreprise, son activité, et ses ressources humaines ; - Réaliser un diagnostic sur les différentes dimensions impactées par les nouvelles tendances ; - Estimer l’importance et la nature des changements sur l’organisation et les facteurs humains ; - Identifier les opportunités et risques RH induits par ces changements pour l’entreprise ; - Présenter les différentes approches pro-actives envisageables pour se préparer à la transformation. Compétence 2 - Élaborer la stratégie des ressources humaines - Evaluer les orientations de développement de l’entreprise et ses projets à moyens et longs termes, en anticipant les changements à venir ; - Consulter les différentes directions opérationnelles et recueillir leurs besoins au regard des projets à développer ; - Analyser les conséquences des changements au niveau des évolutions de l’organisation et des modalités de gestion des RH ; - Identifier les points de vigilance à avoir et les alertes à lancer selon leur nature et leur provenance ; - Réaliser un travail de synthèse de l’ensemble des informations recueillies ; - Elaborer la stratégie RH à mener et l’offre associée en trouvant un équilibre entre contraintes financières, changements, préservation des intérêts de l’entreprise et de ses salariés, et respect d’un mode de gouvernance sociale ; - Déterminer les grands projets RH à développer à court et moyen termes en intégrant les données propres à la RSE et à la qualité de vie au travail ; - Présenter au comité de direction, la stratégie RH à mener. Compétence 3 – Piloter en mode agile et digitalisé, les processus et équipes RH - Auditer l'ensemble des processus RH existants, évaluer leur efficience et identifier les axes d'amélioration ; - Optimiser l’efficience du management des RH en intégrant le potentiel des nouvelles technologies ; - Définir l'organisation générale permettant de déployer la stratégie RH ; - Déterminer les conditions de mise en œuvre et définir les actions opérationnelles à réaliser sur l'année à venir ; - Déterminer les conditions de délégation des actions à ses collaborateurs ; - Définir les objectifs finaux et opérationnels à atteindre pour chaque action et les moyens à mobiliser au regard du budget alloué ; - Organiser les modalités de pilotage des actions en précisant les outils de reporting à utiliser. Compétence 4 – Manager les relations sociales et négocier avec les acteurs internes et externes - Elaborer la stratégie de présentation des projets devant faire l’objet d’une information ou d’une concertation avec les organisations représentatives du personnel ; - Collaborer à l’animation des réunions de négociation avec les organisations syndicales en visant la conclusion d’accords ; - Organiser les modalités de suivi et les indicateurs permettant d’apprécier le climat social de l’entreprise ; - Gérer les relations avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise, afin de prévenir tout conflit pouvant survenir ; - Elaborer la stratégie et mettre en œuvre les actions de communication interne et externe, en vérifiant la pertinence des messages et de leurs supports de diffusion ; - Délivrer des messages appropriés auprès des salariés, des partenaires sociaux, ses acteurs locaux et des médias dans le cas de situations de crise. Compétence 5 – Déployer les projets de changement en mode collaboratif et conseiller les managers de proximité - Analyser les projets à mettre en œuvre en identifiant les différentes dimensions et la nature des changements organisationnels, humains et techniques ; - Définir les modalités de collaboration à mettre en place dès la phase d’élaboration du projet de changement ; - Animer des réunions de travail permettant d’identifier les stratégies à développer ; - Identifier les ressources mobilisables et les obstacles à lever permettant de réduire les impacts sur les facteurs humains ; - Structurer les actions et leur planification ; - Formaliser le système de pilotage et de suivi opérationnel, de même que la démarche et les critères d’évaluation à mettre en œuvre ; - Négocier avec les managers de proximité, leur implication et leur participation à la conduite des actions RH à mettre en œuvre au sein de leurs unités ; - Conseiller les managers sur le plan des actions à conduire en les aidant à anticiper les difficultés et obstacles pouvant survenir. Compétence 6 – Développer le capital humain de l’entreprise pour faire face aux défis internationaux - Collecter des données économiques et sociales sur les potentiels pays d’accueil ; - Réaliser une veille permanente sur les dispositions réglementaires et usages en vigueur ; - Evaluer les risques induits par une éventuelle instabilité économique, géopolitique, climatique ; - Sécuriser les déplacements internationaux ; - Concevoir des packages d’accompagnement de la mobilité internationale ; - Concevoir des parcours attractifs en conciliant une approche "carrières et besoins" ; - Conseiller les managers dont l'équipe est dispersée géographiquement dans la conception de rituels de communication et de partage d'informations.