J'ai un diplôme "Responsable de la gestion des ressources humaines"
Je sais faire les actions suivantes :
Les activités visées par le titre sont les suivantes: Communication et changements Identification et acquisition des compétences Rémunération et développement des compétences Gestion de l’administration RH, les données RH et le SIRH (Système d'Informations des Ressources Humaines) Animation du dialogue social et amélioration de la qualité de vie au travail Application des normes sociales et anticipation des risques contentieux
OÙ SUIVRE CETTE CERTIFICATION ?
Détails du diplôme
Quelles sont les compétences que vous allez apprendre mais aussi comment l'examen va-t-il se passer ?
Compétences attestées :
Les compétences attestées sont les suivantes : Anticiper sur l’ensemble des changements de la vie quotidienne des collaborateurs de l’entreprise et communiquer pour désamorcer les impacts négatifs éventuels sur le climat social. Attirer et sélectionner les compétences recherchées par l’entreprise, incluant le travail sur l’image employeur jusqu’à l’intégration des nouveaux, en passant par la sélection des candidats adéquats. Aider les managers à définir des objectifs SMART pour les membres de leurs équipes, les conseiller sur l’application de la politique de rémunération de l’entreprise et travailler au développement des compétences de leurs équipes. Maitriser la gestion administrative RH, la gestion de la qualité des données RH, en utilisant un SIRH ou des applications digitales RH. Optimiser les processus RH pour améliorer les services rendus aux différentes populations du périmètre concerné. Animer un dialogue ouvert et positif avec les IRP, en préparant les réunions (respect des obligations juridiques et des thèmes obligatoires) et les élections professionnelles. Œuvrer à réaliser un diagnostic avec les équipes, relevant du périmètre concerné, pour concevoir puis suivre un plan d’actions afin d’améliorer la qualité de vie au travail. Maintenir une veille juridique, organiser les élections professionnelles dans le périmètre concerné, et apporter une sécurité juridique dans le traitement de cas sensibles tant individuels que collectifs. Établir un inventaire des risques contentieux et les actions pour les prévenir et protéger la réputation de l’entreprise.
Voies d'accès à la certification :
| Voies d'accès | Composition des Jurys |
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Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant Autorisé |
Jury de certification hors VAE Qualité du président du jury et mode de désignation :Le Président aura pour qualité d’être Professeur Agrégé d’Université ou Docteur en Sciences de Gestion, Spécialité Ressources Humaines. Il sera désigné par cooptation par les autres membres du Jury. Nombre de personnes composant le juryLe Jury se compose de 4 membres, incluant le Président du Jury, un Directeur de programme RGRH et de deux DRH d’entreprise. Sur les 4 membres du Jury, un seul membre (Directeur de programme RGRH de l’école IGS-RH) appartient à l’autorité délivrant la certification. Les membres extérieurs sont au nombre de 3, soit 75 %. |
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En contrat d’apprentissage Autorisé |
Jury de certification hors VAE Qualité du président du jury et mode de désignation :Le Président aura pour qualité d’être Professeur Agrégé d’Université ou Docteur en Sciences de Gestion, Spécialité Ressources Humaines. Il sera désigné par cooptation par les autres membres du Jury. Nombre de personnes composant le juryLe Jury se compose de 4 membres, incluant le Président du Jury, un Directeur de programme RGRH et de deux DRH d’entreprise. Sur les 4 membres du Jury, un seul membre (Directeur de programme RGRH de l’école IGS-RH) appartient à l’autorité délivrant la certification. Les membres extérieurs sont au nombre de 3, soit 75 %. |
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Après un parcours de formation continue Autorisé |
Jury de certification hors VAE Qualité du président du jury et mode de désignation :Le Président aura pour qualité d’être Professeur Agrégé d’Université ou Docteur en Sciences de Gestion, Spécialité Ressources Humaines. Il sera désigné par cooptation par les autres membres du Jury. Nombre de personnes composant le juryLe Jury se compose de 4 membres, incluant le Président du Jury, un Directeur de programme RGRH et de deux DRH d’entreprise. Sur les 4 membres du Jury, un seul membre (Directeur de programme RGRH de l’école IGS-RH) appartient à l’autorité délivrant la certification. Les membres extérieurs sont au nombre de 3, soit 75 %. |
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En contrat de professionnalisation Autorisé |
Jury de certification hors VAE Qualité du président du jury et mode de désignation :Le Président aura pour qualité d’être Professeur Agrégé d’Université ou Docteur en Sciences de Gestion, Spécialité Ressources Humaines. Il sera désigné par cooptation par les autres membres du Jury. Nombre de personnes composant le juryLe Jury se compose de 4 membres, incluant le Président du Jury, un Directeur de programme RGRH et de deux DRH d’entreprise. Sur les 4 membres du Jury, un seul membre (Directeur de programme RGRH de l’école IGS-RH) appartient à l’autorité délivrant la certification. Les membres extérieurs sont au nombre de 3, soit 75 %. |
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Par candidature individuelle Non autorisé |
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Par expérience Autorisé |
Jury de certification VAE Qualité du président du jury VAE:Le Président du Jury VAE est un Docteur en Sciences de Gestion, Spécialité Ressources Humaines. Nombre de personnes composant le juryLe Jury se compose de 4 membres, incluant le Président du Jury VAE. Il s’agit, pour les autres membres, d’un Directeur Programme RGRH IGS-RH, et de deux DRH d’entreprise. Sur les 4 membres du Jury, un seul membre (Directeur Programme RGRH IGS-RH) appartient à l’autorité délivrant la certification. Les membres extérieurs sont au nombre de 3, soit 75 %. |
Segmentation de la certification
Cette certification se compose de 6 Blocs de compétences
Les modalités d'acquisition de la certification par capitalisation des blocs de compétences et/ou par équivalence sont définies par chaque certificateur accrédité qui met en œuvre les dispositifs qu’il juge adaptés. Ces modalités peuvent être modulées en fonction du chemin d’accès à la certification : formation initiale, VAE, formation continue.
RNCP36388BC01 - Mettre en place les changements par la communication
- Organiser des rencontres régulières avec des groupes représentatifs du périmètre de responsabilités en captant l’humeur du moment, les sujets qui préoccupent, en désamorçant des quiproquos ou des rumeurs, pour favoriser un climat social positif. Identifier les contenus d’information liés à des évènements, décisions, projets, actions, ayant un impact sur la vie quotidienne des collaborateurs pour éviter les effets de surprise et les réactions négatives devant le fait accompli. Identifier les populations cibles liées au message à diffuser, les créneaux horaires les plus appropriés pour recevoir le message, le support de communication que chacune préfère, pour optimiser la prise de connaissance du message et son appropriation. Choisir les supports de communication, en tenant compte des populations visées par la communication, pour maximiser le degré d’appropriation du message. Participer à la diffusion de la communication en définissant l’audience de diffusion, les créneaux de diffusion, les formes du message (écrit, oral, audio, télévisuel, évènementiel), le style du contenu, en cohérence avec la nature du message, de son importance, du degré de perturbation sur la vie quotidienne, afin de maintenir un climat de confiance dans l’entreprise. Identifier les leaders d’opinion, pour chaque domaine fonctionnel et pour chaque niveau hiérarchique du périmètre concerné, afin de recevoir après chaque diffusion leur feedback sur la réception du message par leurs pairs dans un souci d’amélioration continue de l’information émise.
RNCP36388BC02 - Identifier et acquérir des compétences
- Recueillir les informations relatives aux 4 piliers de la marque employeur : l’image interne, l’image externe, l’identité et les pratiques de l’entreprise, à partir d’une enquête pour caractériser l’attractivité de l’entreprise. Analyser les caractéristiques actuelles de la marque employeur sur la base de données recueillies pour identifier les leviers d’amélioration de l’attractivité de l’entreprise. Écrire la description de fonction incluant sa raison d’être, ses missions principales, ses indicateurs de succès pour toute ouverture de poste afin de garantir la qualité de la recherche lors d’un recrutement. Définir le profil recherché sur la base de critères de sélection préétablis pour obtenir des candidatures adéquates par rapport au poste. Rédiger les offres d’emploi intégrant les caractéristiques positives de la marque employeur, les missions de la fonction, les critères du profil recherché pour attirer les meilleurs candidats. Concevoir un guide d’entretien sur la base des aptitudes recherchées avec des questions formalisées pour suivre un fil rouge lors de l’entretien et rester focaliser sur les informations centrales à obtenir de la part du candidat. Écrire un compte-rendu d’entretien de recrutement faisant état des points forts et des points faibles pour chacun des critères préétablis et basés sur des faits provenant de l’expérience professionnelle du candidat afin de prendre la décision la plus argumentée. Rédiger pour le candidat un feedback, structuré sur la base de l’évaluation des actions et résultats obtenus au cours de son expérience professionnelle, équilibré entre les éléments favorables et défavorables de sa candidature et finalisé par un conseil au candidat, afin d’entretenir une image professionnelle de l’entreprise. Recenser sur internet un panel des différentes pratiques d’entreprise sur le process d’intégration (ou « on-boarding ») d’un candidat recruté et les analyser pour améliorer le processus existant, le cas échéant. Définir le processus d’intégration avec les étapes qui le composent, son déploiement dans le temps, la qualité des intervenants, la nature d’informations partagées et / ou données, le type de documents à donner et / ou à signer, le planning de rendez-vous du suivi de l’intégration, pour faciliter l’intégration du candidat dans l’entreprise. Définir un questionnaire de satisfaction pour tout nouvel arrivant ayant suivi le processus d’intégration pour évaluer ses premiers pas d’expérience collaborateur et améliorer le processus d’intégration en continu.
RNCP36388BC03 - Mettre en oeuvre une politique de rémunération et de développement des compétences
- Aider les managers à définir des objectifs SMART en distinguant les objectifs collectifs et les objectifs individuels, les objectifs financiers et les objectifs personnels lors de la phase de fixation des objectifs de performance pour en contrôler la cohérence sur le périmètre concerné. Réaliser un audit du degré de complétion relatif au cycle de performance dans le périmètre concerné en proposant des recommandations pour réduire l’écart éventuel par rapport à 100% des objectifs fixés et pour améliorer la qualité des objectifs fixés. Réaliser un exercice GEPP à partir d’un référentiel des métiers, d’études de compétences (sectorielles), de travaux d’observatoires des métiers et de la projection interne des emplois à 3 ans pour identifier les orientations en matière de compétences (hausse, baisse, maintien) pour l’entreprise, sur la base d’hypothèses économiques. Concevoir le plan de développement des compétences sur le périmètre concerné en analysant les résultats de l’exercice GEPP pour définir les axes de formation prioritaires de l’année, les mobilités fonctionnelles à prévoir, pour contribuer à la performance durable de l’entreprise. Maitriser les éléments de base de la politique de rémunération de l’entreprise pour donner des conseils aux managers pour leurs équipes et répondre aux questions des collaborateurs afin de participer à un climat social positif. Participer aux arbitrages sur les augmentations de salaire (salaire de base et variable) et ceux sur les rémunérations différées dans son périmètre de responsabilités en respectant les instructions budgétaires et l’équité interne pour contribuer à un climat social positif.
RNCP36388BC04 - Manager l’administration RH, les données RH et le SIRH
- Contrôler que l’ensemble des documents, remis préalablement à un nouvel arrivant, ont été dûment remplis, signés le cas échéant, et retournés pour enregistrement dans le système de paie et communication aux organismes externes et aux services internes idoines afin de garantir la qualité du traitement administratif de l’intégration de tout nouvel arrivant. Utiliser un logiciel de paie en maitrisant l’arborescence des fonctionnalités, l’ergonomie du système, les outils de requête manuelle et automatisée pour contrôler la qualité de la paie avant édition finale et ordre de paiement. Enregistrer l’ensemble des données obligatoires relatives à l’entreprise, le salarié, la convention collective et les données variables pour l’ensemble de la population sur le périmètre concerné en contrôlant leur cohérence et leur exactitude avant l’édition des bulletins de paie et l’ordre de virement pour respecter les dates de paiement internes. Effectuer toutes les déclarations obligatoires mensuelles, trimestrielles, annuelles ou ponctuelles pour se mettre en conformité avec les normes légales. Agréger et croiser des données relevant des bases RH pour réaliser des tableaux de bord de l’activité RH en paie, administration du personnel, recrutement, formation, et en évaluer les évolutions mensuelles et annuelles afin de disposer d’une photographie objective des activités principales RH. Optimiser les résultats des processus RH : administration du personnel, recrutement, formation, performance, rémunérations, en en analysant les indicateurs de suivi (délai, quantité, coût et qualité) pour améliorer la qualité des services RH rendus aux différentes populations du périmètre concerné. Agréger et croiser des données relevant des bases RH pour réaliser des analyses relatives au management des hommes dans le périmètre concerné en partageant des informations objectives, relatives aux résultats d’actions collectives, avec les autres fonctions de l’entreprise pour prendre des décisions d’actions correctives éventuelles. Organiser une veille sur les évolutions des SIRH et des applications digitales RH disponibles sur le marché en échangeant avec d’autres responsables RH d’entreprises pour conseiller sur les décisions internes éventuelles à prendre. Établir un bilan coûts / opportunités tenant compte d’un benchmark entre différents choix possibles, des besoins de formation des utilisateurs, pour fiabiliser la décision éventuelle de changer de SIRH ou d’applications digitales RH afin de développer la capacité d’agir de la fonction RH. Contrôler la qualité et la cohérence de format des données enregistrées dans plusieurs bases RH en rendant possible le passage d’une production d’analyses descriptives à la production d’analyses prescriptives pour optimiser la capacité d’agir de la fonction RH.
RNCP36388BC05 - Mettre en place un dialogue social et une qualité de vie au travail
- Participer à un réseau de professionnels ayant des fonctions similaires permettant d’échanger sur les pratiques de dialogue social réalisées dans d’autres entreprises pour enrichir ses propres pratiques. Souscrire à des sources de diffusion d’accords signés pour actualiser en permanence les dernières pratiques en matière de dialogue social pour enrichir ses propres actions. Réaliser une synthèse des informations possédées, sur les sujets de dialogue social en cours, à destination des managers sur le périmètre concerné pour partager les enjeux de la démarche suivie par l’entreprise Réaliser les actions nécessaires à la tenue des réunions de CSE en mettant les documents nécessaires à disposition, et en envoyant convocation et ordre du jour dans les délais légaux afin d’animer un dialogue social positif. Préparer les différents documents qui serviront de support aux discussions relatifs aux différents thèmes : l’évolution des emplois (GEPP) ; le handicap ; la formation ; la santé, la sécurité et les conditions de travail ; l’égalité professionnelle ; l’exercice du droit d’expression des salariés, à déposer dans la base de données économiques et sociales (BDES) pour entretenir un dialogue social positif. Actualiser l’ensemble des documents obligatoires mis à disposition dans la BDES pour garantir la conformité de l’entreprise aux obligations légales. Participer à des réunions d’échanges régulières avec les managers et leurs équipes représentant les différentes fonctions présentes dans le périmètre concerné pour cerner les irritants de la vie quotidienne et les attentes récurrentes des salariés de l’entreprise. Croiser l’analyse combinée des irritants, des attentes exprimées et des données RH pour réaliser un auto-diagnostic de la qualité de vie au travail (QVT) et de conduire un plan d’amélioration concrète favorisant un climat social positif. Suivre les indicateurs QVT définis pour ajuster les actions d’amélioration menées dans les différents secteurs du périmètre de responsabilités en détectant les risques psycho-sociaux éventuels (RPS) pour garantir un climat social positif.
RNCP36388BC06 - Superviser les normes sociales et les risques contentieux
- Maintenir une veille juridique en droit du travail sur les lois, règlements, conventions collectives, jurisprudences, etc., en actualisant sa base de références juridiques pour mener à bien ses missions dans le périmètre concerné. Rédiger une synthèse à destination des managers sur des législations ou jurisprudences modifiant significativement les pratiques internes à l’entreprise en rédigeant un mode d’emploi sur les points les plus saillants à respecter pour garantir la conformité de l’entreprise aux normes du droit social. Gérer le calendrier des élections professionnelles des IRP en respectant les obligations légales et/ou l’accord d’entreprise pour mettre en place la totalité des IRP. Préparer le protocole pré-électoral des élections du CSE en calculant le nombre de sièges, la répartition du personnel par collège, la répartition des sièges par collège, l’organisation matérielle et le déroulement des opérations électorales, pour signature par les organisations syndicales concernées. Préparer la communication par affichage à la date requise avant le 1er tour du scrutin pour avertir l’ensemble de la population sur le périmètre concerné des élections professionnelles prochaines à venir. Répondre aux situations sensibles individuelles en préparant un contrat, un avenant au contrat, une lettre de convocation à un entretien disciplinaire, une lettre de sanction disciplinaire, une lettre de licenciement pour motif disciplinaire, une lettre de licenciement pour motif économique, pour éviter tout risque de contentieux par défaut d’application des normes juridiques. Répondre aux situations sensibles collectives : droit d’alerte, plan de départs volontaires, accord de performance collective, plan de sauvegarde de l’emploi, etc. Établir un inventaire qui recense l’ensemble des risques contentieux liés au droit social en évaluant les coûts y afférents et en définissant les actions mises en place pour les prévenir pour protéger la réputation de l’entreprise.
