Formation - Responsable Formation et développement des compétences

Éligible CPF Qualiopi
À partir de 4620 €
Durée 8 jours (56 heures)
Localisation Partout en France
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Proposé par

CEGOS

Prérequis

  • Cette formation est accessible à des personnes n'ayant pas de connaissances préalables en matière de formation professionnelle.
  • Pour s’inscrire au certificat optionnel, le candidat doit justifier d’un niveau bac + 2 minimum*. Son diplôme lui sera demandé par SUP des RH.
    *Niveau bac + 2 validé ou niveau bac + 2 avec une expérience professionnelle de 3 ans minimum (sans prérequis en RH) ou titulaire d’un Bac et possédant une expérience professionnelle significative (5 ans minimum). Pour les personnes ne répondant pas à ces critères, il est possible de demander une étude en commission pour la Validation des Acquis Professionnels (VAP).

Public admis

  • Salarié en Poste
  • Entreprise

Demandeur d'emploi et Etudiant non admis

Financement

  • Eligible CPF
  • Votre OPCO
  • Financement personnel

Modalités

  • En entreprise
  • À distance
  • En centre

Objectifs pédagogiques

  • Évaluation des compétences acquises via un questionnaire en ligne intégrant des mises en situation.

Programme de la formation

Avant
  • Un questionnaire de positionnement avant la formation.
Pendant - En groupe

PARTIE 1 : Définir une politique formation et développement des compétences adaptée aux enjeux de l'entreprise et de ses salariés (3 jours)

1 - Situer son activité dans le contexte législatif et conventionnel

  • Situer les  acteurs du système de formation professionnelle : Opco : périmètre et missions. Rôles de France Compétences et des branches professionnelles.
  • Différencier les dispositifs de formation accessibles aux salariés : Plan de Développement des Compétences, CPF et Projet de transition professionnelle.
  • Utiliser les mécanismes de financement de la formation :
    • selon la taille de l'entreprise ;
    • selon les dispositifs visés : plan, co-investissement CPF, Pro-A, alternance.
  • Faire sa veille et suivre les évolutions juridiques.
  • Respecter les obligations de l'employeur en matière d'employabilité des collaborateurs.
Mise en situation

Des cas concrets, qui facilitent l'appropriation des règles de droit applicables.

2 - Articuler la politique formation et le développement des compétences aux enjeux de l'entreprise

  • Identifier les grands enjeux de son entreprise/entité.
  • S'appuyer sur une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP anciennement GPEC).
  • Identifier la contribution de la formation à l'accompagnement du changement.
  • Définir les orientations formation, en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise :
    • inscrire les orientations dans une perspective triennale ;
    • consulter le CSE sur les orientations formation.
Mise en situation

Diagnostiquer les grands enjeux d'une entreprise/entité. Rédiger la note d'orientation formation.

3 - Définir et mettre en œuvre le plan de développement des compétences

  • Identifier les possibilités et l’intérêt de négociations sur la politique formation.
  • Définir un processus d’élaboration du plan adapté à la taille, à l'organisation et au contexte de l'entreprise.
  • Faire du plan un outil adapté aux besoins opérationnels :
    • diversifier les solutions de développement des compétences en s’appuyant sur la nouvelle définition de l’action de formation.
  • Chiffrer et arbitrer le plan.
  • Consulter le CSE.
  • Communiquer sur le plan.

4 - Activités à distance

  • Un @expert "Peut-on motiver à apprendre ?" ; deux vidéos : "Regardez John apprendre à apprendre" et "Le digital learning, pour ou contre ?".

PARTIE 2 : Piloter les projets de formation (3 jours)

1 - Qualifier le besoin et élaborer le cahier des charges

  • Poser les bonnes questions. Définir les critères de réussite.

2 - Définir le dispositif de formation

  • Distinguer les différentes modalités de formation.
  • Anticiper le coût, et les conditions de réussite de chaque type de dispositif : présentiel, distanciel, formation en situation de travail.
  • Se situer dans l’environnement de la formation à distance :
    • LMS : typologie, fonctionnalités et critères de choix ;
    • cartographie des acteurs.
  • Intégrer les différentes modalités de formation à distance : modules, vidéos, podcasts, classes virtuelles.
  • Concevoir des parcours articulant formation à distance et en présentiel, synchrone et asynchrone, adaptés aux besoins et contraintes des participants.
  • Intégrer des Actions de  Formation En Situation de Travail (AFEST).

3 - Lancer un appel d’offre et sélectionner un prestataire

4 - Professionnaliser la formation interne

5 - Valider les supports de formation

6 - Piloter le déploiement du dispositif

Mise en situation

Utilisez une matrice d'aide à la décision pour intégrer au mieux la multimodalité dans vos dispositifs de formation.

7 - Activités à distance

  • Une vidéo : "Le digital learning, est-ce que cela fonctionne ?" et un @expert "Le ROI d'une formation".

PARTIE 3 : Donner de la valeur aux solutions mises en œuvre, et la prouver via l'évaluation. Définir son plan d'action personnel (2 jours)

1 - Se repérer dans le système de certifications 

  • Identifier les différents types de certifications. Distinguer certification et qualification.

2 - Utiliser à bon escient les différents niveaux d'évaluation

  • Évaluer la satisfaction, les acquis, les transferts en situation de travail. 
  • Prouver l'efficacité de la formation :
    • évaluer les impacts chiffrés et intangibles ;
    • mettre en évidence le retour sur les attentes (ROE).

3 - Définir le processus d'évaluation

  • Construire les outils adaptés.
  • Analyser les résultats. Proposer des actions correctives.
Mise en situation

Travaux à partir de rapports réels d’évaluation.

4 - Élaborer le tableau de bord de la fonction formation

  • Distinguer indicateurs de processus et de résultats.
  • Définir des seuils d’alerte et des objectifs.
  • Communiquer sur les résultats.

5 - Définir son plan d'action

6 - Activités à distance

  • Deux vidéos : "Piloter un projet digital learning en mode agile" / "RSE : l’axe social" et pour partager vos pratiques de terrain : une classe virtuelle.
Après - Mise en œuvre en situation de travail
  • Un programme de renforcement : "Un défi par semaine pendant 7 semaines".
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