Formation - Responsable Formation et développement des compétences
Prérequis
- Cette formation est accessible à des personnes n'ayant pas de connaissances préalables en matière de formation professionnelle.
- Pour s’inscrire au certificat optionnel, le candidat doit justifier d’un niveau bac + 2 minimum*. Son diplôme lui sera demandé par SUP des RH.
*Niveau bac + 2 validé ou niveau bac + 2 avec une expérience professionnelle de 3 ans minimum (sans prérequis en RH) ou titulaire d’un Bac et possédant une expérience professionnelle significative (5 ans minimum). Pour les personnes ne répondant pas à ces critères, il est possible de demander une étude en commission pour la Validation des Acquis Professionnels (VAP).
Public admis
- Salarié en Poste
- Entreprise
Demandeur d'emploi et Etudiant non admis
Financement
- Eligible CPF
- Votre OPCO
- Financement personnel
Modalités
- En entreprise
- À distance
- En centre
Objectifs pédagogiques
- Évaluation des compétences acquises via un questionnaire en ligne intégrant des mises en situation.
Programme de la formation
- Un questionnaire de positionnement avant la formation.
PARTIE 1 : Définir une politique formation et développement des compétences adaptée aux enjeux de l'entreprise et de ses salariés (3 jours)
1 - Situer son activité dans le contexte législatif et conventionnel
- Situer les acteurs du système de formation professionnelle : Opco : périmètre et missions. Rôles de France Compétences et des branches professionnelles.
- Différencier les dispositifs de formation accessibles aux salariés : Plan de Développement des Compétences, CPF et Projet de transition professionnelle.
- Utiliser les mécanismes de financement de la formation :
- selon la taille de l'entreprise ;
- selon les dispositifs visés : plan, co-investissement CPF, Pro-A, alternance.
- Faire sa veille et suivre les évolutions juridiques.
- Respecter les obligations de l'employeur en matière d'employabilité des collaborateurs.
Des cas concrets, qui facilitent l'appropriation des règles de droit applicables.
2 - Articuler la politique formation et le développement des compétences aux enjeux de l'entreprise
- Identifier les grands enjeux de son entreprise/entité.
- S'appuyer sur une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP anciennement GPEC).
- Identifier la contribution de la formation à l'accompagnement du changement.
- Définir les orientations formation, en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise :
- inscrire les orientations dans une perspective triennale ;
- consulter le CSE sur les orientations formation.
Diagnostiquer les grands enjeux d'une entreprise/entité. Rédiger la note d'orientation formation.
3 - Définir et mettre en œuvre le plan de développement des compétences
- Identifier les possibilités et l’intérêt de négociations sur la politique formation.
- Définir un processus d’élaboration du plan adapté à la taille, à l'organisation et au contexte de l'entreprise.
- Faire du plan un outil adapté aux besoins opérationnels :
- diversifier les solutions de développement des compétences en s’appuyant sur la nouvelle définition de l’action de formation.
- Chiffrer et arbitrer le plan.
- Consulter le CSE.
- Communiquer sur le plan.
4 - Activités à distance
- Un @expert "Peut-on motiver à apprendre ?" ; deux vidéos : "Regardez John apprendre à apprendre" et "Le digital learning, pour ou contre ?".
PARTIE 2 : Piloter les projets de formation (3 jours)
1 - Qualifier le besoin et élaborer le cahier des charges
- Poser les bonnes questions. Définir les critères de réussite.
2 - Définir le dispositif de formation
- Distinguer les différentes modalités de formation.
- Anticiper le coût, et les conditions de réussite de chaque type de dispositif : présentiel, distanciel, formation en situation de travail.
- Se situer dans l’environnement de la formation à distance :
- LMS : typologie, fonctionnalités et critères de choix ;
- cartographie des acteurs.
- Intégrer les différentes modalités de formation à distance : modules, vidéos, podcasts, classes virtuelles.
- Concevoir des parcours articulant formation à distance et en présentiel, synchrone et asynchrone, adaptés aux besoins et contraintes des participants.
- Intégrer des Actions de Formation En Situation de Travail (AFEST).
3 - Lancer un appel d’offre et sélectionner un prestataire
4 - Professionnaliser la formation interne
5 - Valider les supports de formation
6 - Piloter le déploiement du dispositif
Utilisez une matrice d'aide à la décision pour intégrer au mieux la multimodalité dans vos dispositifs de formation.
7 - Activités à distance
- Une vidéo : "Le digital learning, est-ce que cela fonctionne ?" et un @expert "Le ROI d'une formation".
PARTIE 3 : Donner de la valeur aux solutions mises en œuvre, et la prouver via l'évaluation. Définir son plan d'action personnel (2 jours)
1 - Se repérer dans le système de certifications
- Identifier les différents types de certifications. Distinguer certification et qualification.
2 - Utiliser à bon escient les différents niveaux d'évaluation
- Évaluer la satisfaction, les acquis, les transferts en situation de travail.
- Prouver l'efficacité de la formation :
- évaluer les impacts chiffrés et intangibles ;
- mettre en évidence le retour sur les attentes (ROE).
3 - Définir le processus d'évaluation
- Construire les outils adaptés.
- Analyser les résultats. Proposer des actions correctives.
Travaux à partir de rapports réels d’évaluation.
4 - Élaborer le tableau de bord de la fonction formation
- Distinguer indicateurs de processus et de résultats.
- Définir des seuils d’alerte et des objectifs.
- Communiquer sur les résultats.
5 - Définir son plan d'action
6 - Activités à distance
- Deux vidéos : "Piloter un projet digital learning en mode agile" / "RSE : l’axe social" et pour partager vos pratiques de terrain : une classe virtuelle.
- Un programme de renforcement : "Un défi par semaine pendant 7 semaines".

Proposé par
CEGOS
"Leader international de la formation professionnelle et continue"

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