Formation à la fonction Ressources Humaines

Éligible CPF Qualiopi
À partir de 6195 €
Durée 14 jours (98 heures)
Localisation Partout en France
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Proposé par

CEGOS

Prérequis

  • Pour s’inscrire au certificat optionnel, le candidat doit justifier d’un niveau bac + 2 minimum*. Son diplôme lui sera demandé par SUP des RH.
    *Niveau bac + 2 validé ou niveau bac + 2 avec une expérience professionnelle de 3 ans minimum (sans prérequis en RH) ou titulaire d’un Bac et possédant une expérience professionnelle significative (5 ans minimum). Pour les personnes ne répondant pas à ces critères, il est possible de demander une étude en commission pour la Validation des Acquis Professionnels (VAP).

Public admis

  • Salarié en Poste
  • Entreprise

Demandeur d'emploi et Etudiant non admis

Financement

  • Eligible CPF
  • Votre OPCO
  • Financement personnel

Modalités

  • En entreprise
  • À distance
  • En centre

Objectifs pédagogiques

  • Évaluation des compétences acquises via un questionnaire en ligne intégrant des mises en situation. (Pour passer le certificat voir "Certificat".)

Programme de la formation

Avant
  • Un questionnaire de positionnement avant la formation et un @expert : "Rôles et enjeux de la fonction RH".
Pendant - En groupe

PARTIE 1 : Le recrutement (2 jours)

1 - Recruter les collaborateurs

  • Diagnostiquer son processus de recrutement.
  • S'approprier le cadre juridique engageant le recruteur : non discrimination, RGPD...
  • Décrire le poste et le profil du candidat.
  • Définir une stratégie de sourcing multicanal des candidats avec les réseaux sociaux.
  • Identifier les apports du digital en recrutement.
  • Présélectionner les candidats.
  • Conduire des entretiens de recrutement structurés.
  • Maîtriser les techniques clés  d'écoute active : questionnement et reformulation.
  • Identifier les points clés d'un processus d'intégration.
Mise en situation

Ateliers pratiques : simulations d'entretiens pour s'entraîner activement.

2 - Activités à distance

  • Une vidéo "Bonnes pratiques du recrutement digital" et un module d'entraînement "Pratiquer l'écoute active". Avant la partie 2, un autodiagnostic des enjeux de la GEPP et un premier outil.

PARTIE 2 : La gestion des compétences (3 jours)

1 - Bâtir une GEPP (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels)

  • Situer les enjeux et étapes de la GEPP.
  • Connaître le cadre juridique et les points clés d'un accord.
  • Élaborer une cartographie des métiers et un référentiel de compétences.
  • Identifier les métiers sensibles et stratégiques.
  • Identifier les écarts qualitatifs et quantitatifs.
  • Élaborer un plan d'actions RH.
Mise en situation

Une étude de cas fil rouge pour s'approprier la démarche GEPP de A à Z.

2 - Activité à distance

  • Pour valider les acquis et partager un retour d’expérience : un @expert "Accélérer la mise en œuvre de la GEPP".

PARTIE 3 : La formation professionnelle, l'évaluation et la gestion des talents (3 jours)

1 - La formation : composante du plan stratégique

  • Articuler GEPP et formation.
  • Se situer dans la formation professionnelle : cadre légal, financement, acteurs et gouvernance.
  • Piloter la mise en œuvre des orientations et du processus de formation :
    • les grandes étapes ;
    • les obligations de l'employeur ;
    • répondre aux enjeux collectifs et individuels ;
    • élaborer le plan de développement des compétences.
  • Mettre en place le plan, évaluer la formation.
Mise en situation

Cas fil rouge pour s'approprier les différentes étapes de la note d'orientation à l'évaluation.

2 - Mettre en place les entretiens annuels d'évaluation et les entretiens professionnels

  • Situer les enjeux et le rôle des différents acteurs.
  • Identifier les supports et référentiels d'évaluation.
  • Évaluer avec objectivité et prévenir les situations à risque.
  • Distinguer entretien annuel et professionnel.
  • Explorer les motivations et le projet professionnel.
  • Gérer les cas difficiles en termes de mobilité.
Mise en situation

Atelier pratique : simulations d'entretiens.

3 - Identifier et développer les potentiels et les talents

  • Se doter de critères d'évaluation du potentiel et des talents.
  • Animer des "talent reviews".
  • Bâtir des plans de succession.
  • Développer et fidéliser les talents.
Mise en situation

Atelier pratique : simuler une "talent review" pour travailler le questionnement et la posture.

4 - Activité à distance

  • Deux vidéos : "Bonnes pratiques de l'entretien annuel à distance" et "RSE : l’axe social".

PARTIE 4 : La rémunération (2 jours)

1 - Piloter le système de rémunération

  • Cerner les composantes de la rémunération globale.
  • Analyser des grilles de salaire.
  • Individualiser les salaires.
  • Créer une part variable.
  • Identifier les périphériques de la rémunération.
  • Loi partage de la valeur.
Mise en situation

Étude de cas : peser un emploi, simuler une révision salariale.

2 - Activité à distance

  • Une vidéo : "L’histoire du syndicalisme en France".

PARTIE 5 : Le droit social et la négociation (4 jours)

1 - Pratiquer le droit social individuel

  • Cerner les textes applicables.
  • Identifier les nouvelles formes de travail.
  • Gérer le contrat de travail : choix, modification et rupture.
  • Gérer le temps de travail.
  • Appliquer le droit disciplinaire.
Mise en situation

Cas fil rouge : évolution d'un salarié et impact contractuel.

2 - Gérer les relations sociales

  • Compétences des DS, CSE, CSSCT.
  • Identifier la place des accords d'entreprise.
  • Maîtriser les enjeux des réunions d'instances.
Mise en situation

Simulation d'une réunion CSE et préparation d'une négociation.

Après - Mise en œuvre en situation de travail
  • Un @expert : "Procédure de licenciement économique" et un programme de renforcement : "Un défi par semaine pendant 7 semaines".
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