J'ai un diplôme "Responsable de gestion des ressources humaines"
Je sais faire les actions suivantes :
Réaliser la gestion administrative du personnel et des instances sociales Traiter l’ensemble des obligations administratives liées aux ressources humaines de l’entreprise (déclarations sociales, contrats de travail...). Mettre en conformité de l’entreprise en conformité avec les nouvelles obligations légales. Organiser des commissions de travail avec le CSE (Comité Social et Economique) ainsi que les élections des IRP (Instances Représentatives du Personnel). Recruter et intégrer les nouveaux arrivants Identifier les besoins "métiers" en entreprise, Construire une stratégie proactive de recherche, Diffuser les annonces, Constituer un vivier de compétences, Recruter le futur collaborateur, Assurer son intégration dans l’entreprise. Concevoir, mettre en œuvre et évaluer le plan de développement des compétences Recenser les compétences actuelles et futures , Construire le plan de développement des compétences, Choisir les prestataires, Organiser les formations, Évaluer les formations suivies. Piloter la stratégie de développement RH de l’entreprise Recueillir les objectifs RH de l’entreprise, Établir un référentiel dans la perspective de la GPEEC (Gestion Prévisionnelle des Effectifs, des Emplois et Compétences), Piloter les projets RH définis par la direction, Vérifier les indicateurs de performance sociale et environnementale de l’entreprise, Animer une équipe placée sous sa responsabilité.
OÙ SUIVRE CETTE CERTIFICATION ?
Détails du diplôme
Quelles sont les compétences que vous allez apprendre mais aussi comment l'examen va-t-il se passer ?
Compétences attestées :
,Compétences pour réaliser la gestion administrative du personnel et des instances sociales Réaliser une veille juridique et règlementaire en matière de droit social, Rédiger les contrats de travail et les avenants, Établir et actualiser l’ensemble des registres obligatoires du personnel, Identifier et préparer tous les documents réglementaires en lien avec la gestion du personnel et des partenaires sociaux, Collecter les informations nécessaires à la paie pour les transmettre au pôle de production de la paie, Organiser les commissions de travail avec le CSE pour établir un dialogue social de qualité relatif à l’organisation, la gestion et au fonctionnement général de l’entreprise, Compétences pour recruter et intégrer les nouveaux arrivants Communiquer avec les managers et les opérationnels de l’entreprise pour recueillir les besoins en recrutement actuels ou futurs, Choisir les moteurs et outils de sourcing adaptés à l’entreprise et aux besoins, Publier les offres d’emplois sur les jobboards et supports médias choisis Évaluer les candidatures, Conduire un entretien en distanciel et/ou en face à face, Concevoir un parcours d’intégration pour les nouveaux arrivants, Compétences pour concevoir, mettre en œuvre et évaluer le plan de développement des compétences, Identifier le potentiel de compétences actuel et futur de la structure Concevoir le plan de développement des compétences, Estimer le budget du plan de développement des compétences, Sélectionner les prestataires de formation, Établir le planning prévisionnel des actions de formation, Choisir les indicateurs d'évaluation de la performance des formations, Compétences pour piloter la stratégie de développement RH de l’entreprise. Capacité à travailler en mode projet au sein d’équipe pluridisciplinaires, Établir un référentiel de gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC), Piloter la performance sociale et environnementale de l’entreprise dans le cadre légal en vigueur , Communiquer auprès de l’ensemble des parties prenantes pour conduire et superviser la mise en place de la politique RH, Mobiliser et animer une équipe placée sous sa responsabilité.
Voies d'accès à la certification :
| Voies d'accès | Composition des Jurys |
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Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant Autorisé |
Le jury est composé de 4 personnes minimum. - Le, la directrice de l’établissement IPAC - Le, la responsable IPAC de la ligne des métiers des Ressources Humaines, nommé(e) par le certificateur - 2 professionnels du secteur des Ressources Humaines, en activité Pourcentage de membres extérieurs à l’autorité délivrant la certification dont professionnels qualifiés : 50% |
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En contrat d’apprentissage Autorisé |
Le jury est composé de 4 personnes minimum. - Le, la directrice de l’établissement IPAC - Le, la responsable IPAC de la ligne des métiers des Ressources Humaines, nommé(e) par le certificateur - 2 professionnels du secteur des Ressources Humaines, en activité Pourcentage de membres extérieurs à l’autorité délivrant la certification dont professionnels qualifiés : 50% |
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Après un parcours de formation continue Autorisé |
Le jury est composé de 4 personnes minimum. - Le, la directrice de l’établissement IPAC - Le, la responsable IPAC de la ligne des métiers des Ressources Humaines, nommé(e) par le certificateur - 2 professionnels du secteur des Ressources Humaines, en activité Pourcentage de membres extérieurs à l’autorité délivrant la certification dont professionnels qualifiés : 50% |
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En contrat de professionnalisation Autorisé |
Le jury est composé de 4 personnes minimum. - Le, la directrice de l’établissement IPAC - Le, la responsable IPAC de la ligne des métiers des Ressources Humaines, nommé(e) par le certificateur - 2 professionnels du secteur des Ressources Humaines, en activité Pourcentage de membres extérieurs à l’autorité délivrant la certification dont professionnels qualifiés : 50% |
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Par candidature individuelle Non autorisé |
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Par expérience Autorisé |
Le jury est composé de 4 personnes minimum. - Le, la directrice de l’établissement IPAC - Le, la responsable IPAC de la ligne des métiers des Ressources Humaines, nommé(e) par le certificateur - 2 professionnels du secteur des Ressources Humaines, en activité (1 représentant du collège salarié, 1 représentant du collège employeur) Pourcentage de membres extérieurs à l’autorité délivrant la certification dont professionnels qualifiés : 50% |
Segmentation de la certification
Cette certification se compose de 4 Blocs de compétences
Les modalités d'acquisition de la certification par capitalisation des blocs de compétences et/ou par équivalence sont définies par chaque certificateur accrédité qui met en œuvre les dispositifs qu’il juge adaptés. Ces modalités peuvent être modulées en fonction du chemin d’accès à la certification : formation initiale, VAE, formation continue.
RNCP34654BC01 - Réaliser la gestion administrative du personnel et des instances sociales.
- Réaliser une veille juridique et règlementaire en matière de droit social pour actualiser les données du Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) en utilisant le logiciel entreprise afin de mettre en conformité l’entreprise et le rester (compliance). Rédiger les contrats de travail et les avenants pour anticiper les éventuels litiges et dysfonctionnements en respectant les conventions collectives et la politique RH de l’entreprise. Établir et actualiser l’ensemble des registres obligatoires du personnel pour respecter les obligations légales afin de s’assurer de la transparence des emplois au sein de l’entreprise. Identifier et préparer tous les documents réglementaires en lien avec la gestion du personnel et des partenaires sociaux pour respecter les obligations légales de traitement et de transmission des documents administratifs en utilisant les outils numériques dédiés. Collecter les informations nécessaires à la paie pour les transmettre au pôle de production de la paie afin de s’assurer que les salaires sont justes et les déclarations conformes aux obligations légales. Organiser les commissions de travail avec le CSE pour établir un dialogue social de qualité relatif à l’organisation, la gestion et au fonctionnement général de l’entreprise afin de promouvoir la diversité, la santé, la sécurité et les conditions de travail (Qualité de Vie au Travail et Risques Psycho Sociaux) et de procéder aux élections des IRP.
RNCP34654BC02 - Recruter et intégrer les nouveaux arrivants.
- Communiquer avec les managers et les opérationnels de l’entreprise pour recueillir les besoins en recrutement actuels ou futurs afin de construire une stratégie de recherche de candidats en interne ou en externe. Choisir les moteurs et outils de sourcing adaptés à l’entreprise et aux besoins pour construire une stratégie proactive de recherche afin de constituer un vivier de candidats et de compétences pour l’entreprise. S’assurer que les offres d’emploi établies soient accessibles à tous publics, notamment aux candidats en situation de handicap. Publier les offres d’emplois sur les jobboards et supports médias choisis pour trouver les profils adaptés aux besoins de l’organisation afin de recruter les profils recherchés. Evaluer les candidatures pour sélectionner des candidats afin de prendre contact avec ceux d’entre eux répondant aux besoins exprimés dans les annonces d’offres d’emplois diffusées. Conduire un entretien en distanciel et/ou en face à face pour vérifier l’adéquation entre les compétences du candidat et les besoins du poste à pourvoir afin de choisir le futur collaborateur. Concevoir un parcours d’intégration pour les nouveaux arrivants afin qu’ils se familiarisent avec leur nouvel environnement et réussissent leur prise de poste, en tenant compte des besoins spécifiques des collaborateurs en situation de handicap.
RNCP34654BC03 - Concevoir, mettre en œuvre et évaluer le plan de développement des compétences
- Identifier le potentiel de compétences actuel et futur de la structure pour anticiper les besoins de transmission ou de renouvellement afin de préparer le plan de développement des compétences. Concevoir le plan de développement des compétences pour répondre rapidement et efficacement aux besoins identifiés afin de respecter les obligations légales et règlementaires et assurer la compétitivité de l’entreprise. Estimer le budget du plan de développement des compétences pour validation par la hiérarchie afin d’organiser son déploiement auprès des services concernés. Sélectionner les prestataires de formation pour proposer différentes modalités de formation : classique, formation ouverte et/ou à distance (FOAD), action de formation en situation de travail (AFEST), afin d’atteindre les objectifs fixés dans le plan annuel. Etablir le planning prévisionnel des actions de formation pour le diffuser aux services concernés afin d’organiser la gestion du temps de travail et du temps de formation. Choisir les indicateurs de la performance pour créer des grilles d’évaluation de la formation afin de contrôler l’adéquation entre les compétences acquises et les besoins du plan initial.
RNCP34654BC04 - Piloter la stratégie de développement RH de l’entreprise
- Capacité à travailler en mode projet au sein d’équipe pluridisciplinaires pour collecter les attentes et besoins relatifs aux problématiques de ressources humaines afin d’élaborer une cartographie des emplois et des effectifs nécessaires à l’organisation. Établir un référentiel de GPEEC pour permettre à la direction de concevoir, mettre en œuvre et suivre les politiques et les plans d’action relatifs à la gestion des carrières et des compétences. Piloter la performance sociale et environnementale de l’entreprise dans le cadre légal pour valoriser la marque employeur afin de favoriser la venue de talents et les fidéliser. Communiquer auprès de l’ensemble des parties prenantes pour conduire et superviser la mise en place de la politique RH dans les domaines concernés (formation, recrutement, mobilité) afin de garantir sa mise en œuvre efficace auprès de tous les publics. Mobiliser et animer une équipe placée sous sa responsabilité, pour atteindre les objectifs fixés afin de remplir efficacement la mission RH.
